20世纪九十年代初，随着我国市场经济的不断完善，跨国公司越来越多地进入，人才流动需求日渐高涨。而境外猎头公司抢滩中国人才资源配置市场的举动，或明或暗地打破了人才资源由政府机构统一调配的单一格局。巨大的人才市场空间、外国洋猎头获得的丰厚利润以及国内人才流动的现实需求和改革日益深入的大环境，催生了中国的第一批猎头公司。1992年，沈阳“维用”成为中国首家猎头公司，将猎头的实际运作带进中国。紧随其后，到1994年，北京、广州、上海先后诞生了数百家本土猎头公司。而到2002年，据有关统计资料显示，全国大大小小猎头公司已有不下3000家。

　　本土猎头十年风雨里程
　　据有关业内人士介绍，此前，我国本土的猎头业经历了一个由“正规到无序”市场竞争过程。
　　中智人才顾问有限公司孙常麟认为，1994年到1997年是国内猎头行业的第一个阶段，1998到2000年为第二个阶段，2001年开始可称之为第三个阶段。

　　高质量且与国际行规完全接轨的客户造就了国内第一批专业的猎头公司。“即使出于被迫，国内的猎头公司也会应客户的要求采取与国际猎头公司相同的运作方式。”孙常麟说。当时猎头市场的竞争主要还处在国外猎头机构和国内大型人才中介机构竞争的阶段。

　　到了1996、1997年，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，这种“鱼龙混杂”的局面带来的是整个市场的混乱。有几点可以为证，最突出的表现就是猎头服务费被一压再压。“有竞争本来是好事，但好的竞争应是促进业务水平，而不应该只体现在价格上。”孙常麟说这些话颇为无奈，“现在的猎头公司，基本上是‘什么赚钱做什么’，市场也是一片狼藉。”豪登国际的罗致道博士认为，“市场最终会说话，猎头行业经历这样几个阶段也属正常，但最终一定会进入品牌时代。”

　　市场会说话的最终结果，就是马太效应。按照经济学的一般规则，在一个行业占据80％市场份额的，应该是20％的公司；市场的声音就是强者恒强的声音。

　　上海人才中介行业协会秘书长陈选民认为，经过几年的发展，国内的猎头行业基本上有三种类型：外资的猎头、有国家背景的猎头公司和一些有留学生背景的公司。几年发展下来，几类猎头公司都有长足的发展，而且分别产生了几个有代表性的公司。

　　品牌时代的到来，会使各类型的代表公司走上一个融合的趋势，真正实现双赢。
　　本土猎头在挑战中成长
　　2001年10月，国家人事部颁布了《人才市场管理规定》，允许外资有条件地在我国境内从事人才中介服务活动，这对一大批欲抢占中国本土企业人才市场的洋猎头而言，无疑是一个极大的“利好”信号。然而，由于没有外资委的“金口”，《规定》还只是规定。

　　2002年4月2日，上海市外资委、上海市人事局等单位又联合发文：《关于本市设立中外合资或合作人才中介公司程序的通知》，为中外合资的人才中介机构在中国内地彻底浮出水面铺平了道路。

　　6月，北京市也出台了相应政策。正是这些通知的相继出台，才真正地拉开了“洋猎头”由过去“犹抱琵琶半遮面”的“地下生活”，过渡到现今国内“高级人才搜寻”正规军行列的序幕。

　　尽管外资猎头在此前没有“正名”的机会，但业内众所周知的事实是，全球排名前列的猎头公司到今天为止在中国内地都设有办事处，无一例外；但他们基本上都是以“咨询管理公司”的名义在内地注册，业务运作的方式也是“两头在外”（即接单子和收账在国外进行，搜罗人才的操作过程在国内、国外并举）。

　　虽然，目前外资还只能以合资形式“抛头露面”，但他们毕竟可以在这个市场上堂而皇之地亮出自己的品牌，告别以前“羞答答”做生意的非正常状态了。

　　面对洋猎头的咄咄逼人态势，大多业内人士认为，虽然国外猎头公司的进入对刚刚兴起的中国猎头业来说形成了很大的压力，但总体来说还是机遇要大于挑战。但随着外资猎头公司的进入，他们带来了资金、管理和经验三方面的优势，这也有利于提高国内人才机构的市场竞争力、技术含量并给他们创造一个学习的机会，同时也有利于增强我国企事业单位的人才意识。

　　从某种意义上可以说，这一系列人才中介服务的相关政策最可能导致的局面就是--强者恒强。据成立于1994年的上海市首家专业猎头公司成达高级人才顾问有限公司总经理闵军透露，早在1999年10月成达就已经为合资做好了准备，去年6月已完成合资项目的谈判和申报，有望成为上海第一家中外合资的猎头机构。

　　本土猎头要过好四座桥
　　有专家认为，本土猎头企业要真正进入品牌发展的“阳关道”，还必须认清和过好眼前的四座“独木桥”：
　　独木桥之一：洋猎头的强势竞争压力
　　目前世界500强企业中已有400多家落户中国，其中100多家成立了研发机构，随着人才本土化战略的实施，今后对高级人才的争夺将变得更加激烈。

　　目前全球猎头业的年收入已达到100亿美元，北美地区就占40亿美元。其中像美国光辉国际这样知名的猎头公司一年的产值就有几十亿美元，他们目前在全球设立了七十多个办事处，有员工几千人。香港也有六百多家猎头公司和一千二百多家中介机构。国外猎头公司的进入对我国人才服务业的影响可谓有好有坏，从积极的方面看，它有利于吸引外资；有利于完善我国的人才服务业，毕竟我国在这一领域还属于刚刚起步，技术含量还较低；再有就是可以增强我国的企事业单位对人才的意识。从消极的方面看，由于外资猎头公司都是在全球范围内进行“狩猎”，所以它更容易加剧人才的流失；它抢占了人才中介的市场份额；它有可能对国家安全造成不利的影响，尤其是在高级技术人才流失方面会显得更为突出。

　　独木桥之二：外国猎头公司将与我们争夺人才配置的主动权
　　上海人才中介行业协会会长、上海人才有限公司副总经理陆珉认为，国外猎头公司进入中国不仅仅是带来了先进的理念、充足的资本和国际化运作的手段，更应引起国内同行注意的是人才配置主动权的问题。有关资料显示，到目前为止，世界前100强的跨国公司中的绝大多数都已经进入了上海。20世纪90年代初，这些跨国公司的管理人员90％以上是从国外派来的，而现在这些公司90％以上的人才都来自本土。而他们挖掘本土人才主要是通过国外猎头公司来实现的。也就是说，国内的人才机构很难掌握这部分优秀的、高层次人才的配置权。

　　再加上有很大一部分人才在非国有部门工作，不在国有人才机构的视野之内，长此以往，国有人才机构就将逐步丧失在高层次人才配置中的主动权。因此上海在推动政府人才机构从行政平台转向市场平台的过程中，把提高政府人才机构的市场生存力和国际竞争力放在极其重要的位置，并努力使其成为高层次人才配置或搜寻服务的主导载体。

　　独木桥之三：猎头素质亟待提高
　　据世界银行对世界上许多国家经济增长差异进行分析显示，国家经济增长之间的差别只有30％是由物质资本产生的，而70％是由知识资本，也就是人力资本造成的，这就促使整个国际社会空前关注人才资源，人才竞争也由此成为国家之间最激烈的竞争。因此，对于猎头服务行业作为一个知识性产业和智力产业来说，人的因素就显得特别重要和关键。

　　陆珉表示，即使在上海也只是从20世纪90年代开始，人才中介服务包括高级人才配置服务或猎头行业才开始兴起，所以说，从业人员不仅对于一般人才市场，而且对于高级人才搜寻服务都还处在感性认识的阶段，国内猎头既没有国际同行几十年的从业经验，也没有现成的大量科班出身的职业猎手，要想进一步发展我们自己的高级人才配置服务，首先就必须解决人的问题。

　　独木桥之四：产业格局变化对人才行业的冲击
　　中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋说，国外企业正在利用资本杠杆的力量，通过并购对中国产业进行着重组，并形成外资主导型的经济格局。这种经济格局对国内人才市场造成如下一些影响：一是国内人才将面临边缘化的危险；二是人才不用走出国门就可以参与到与国际人才的竞争中；三是行业并购的同时必将带来大规模人才的并购与重组，而跨国公司也将加速人才本土化的速度。四是本土企业与跨国公司之间的竞争将不再局限于人才单一要素的竞争上，而是人才经营模式与服务系统整体的竞争上，它是全方位、更深层次的人才竞争。五是这种外资主导型经济下的高级人才管理模式与价值将更加趋向于欧美化，人才标准、人才渠道、人才中介服务机构的国际化趋势将加速。

　　据了解，许多口碑较好的国内公司将与外资机构合资或合作，时下已风声四起。隐约之中，猎头行业的品牌时代已经来临。
　　我国持续快速发展的经济，带来了人才需求和流动的高峰。据有关研究资料，2005年，北京地区人才总量将超过200万人，年均增长2.2％；上海2005年将建成亚洲的人才资源高地，人才总量将达到137万人；深圳最近20年里，人才总量增加了100多倍。

　　有专家认为，中国本土猎头公司与国外公司相比，主要拥有三大优势：一是不存在国外猎头公司面临的文化交融问题，沟通渠道畅通、人才评价标准更容易为国内人才所接受。二是国内“土生土长”的人才中介机构对人才市场和企业都有深刻的理解。三是我国最大限度地保持或扶持国内人才中介服务机构的优先发展，重点扶持国内具有品牌效应和“拳头”优势的人才中介机构的发展。

　　诚然，本土猎头业正面临洋猎头挤压、缺乏高级“猎手”和国内中低端人才市场竞争日趋激烈的挑战，然而，十年的风雨历练，日趋理性、规范的人才中介服务市场，愈来愈清醒的众多猎头公司和日益强健的“猎手”队伍，已为本土猎头进入品牌创新阶段创造了有利条件，而不久前由上海、北京、天津等十七个大中城市的大型本土人才机构推出的“网上人才”信息资源共享工程，预示着本土猎头公司的成熟和新一轮发展时期的到来。