文进：资深HR经理人，曾先后担任深圳鸿益国际集团HR资深经理、副总监，广东瀚森投资集团HR总监，现任广东雅士利集团HR总监.

全球第二，也许是新能源发展的最好证明。从1999年在大陆设厂，到2008年的今天，新能源走过的每一步都是在高速公路的快车道上急速行驶。而辅佐这种急速行驶的就是新能源的招聘。作为一家典型的高科技企业，在人才为本的今天，新能源是如何在兼顾速度与质量的同时，打好这场招聘战的呢？新能源招聘又具有怎样的特色呢？

事实也许是最好的答案。4月20日，智通人才A馆二楼再现热闹非凡的场面，第三届领秀专场中高级人才招聘会正在此举行。当天共有67家企业参与了此届专场招聘会，其中就包括东莞新能源电子科技有限公司。在当天的招聘会现场，新能源一口气揽下三个展位，直接在现场设立了初试区和复试区，求才气魄更显特色。事实上，随着公司近年来的高速发展，大手笔的招聘在新能源并不鲜见，而且在这种特殊的环境下，新能源在招聘上也逐渐形成了自己的特色：三维一体化招聘。

不打无准备战争

凡事预则立，不预则废。虽是一则中国古训，但新能源看到的却是一个现代管理之道。在新能源的招聘体系中，其突出特色就是“预”——“不打无准备的战争”。每到年底，新能源人力资源部在一方面忙于年度总结的同时，另一方面就是忙于人力资源招聘规划。“我们每年都会做一个招聘规划。”据新能源资深招聘培训主管徐小明介绍，此时他们在人力资源招聘规划上主要忙于两项工作：第一项工作，人力资源盘点。摸清公司人力资源数量、学历结构、工作经验结构、年度人才流失状况等重要信息；第二项工作是需求规划。“在年终的时候，工业工程部会给出公司未来五年的发展计划，我们就依据这些发展计划以及过去几年的成长曲线，制定出年度的人力资源需求。”在充分分析这两方面信息的基础上，新能源人力资源部就会拿出一份详实、客观的招聘规划，从而服务于全年的招聘工作。

如果说招聘规划还只是新能源招聘“不打无准备战争”特色的冰山一角，那么在招聘渠道的甄选上，则是这种特色的“见微知著”。2008年3月，韩国某锂电池厂发生了火灾，全球锂电池市场供应受到严重影响，这时新能源突然接到海外大量订单。这无疑是企业发展的一大契机，但大量订单自然意味着大量人力需求。“我们当时的目标就是在一个月内招满一百名工程师。”如何解决这个问题呢？新能源“不打无准备战争”特色又彰显出来了。首先人力资源部明确了价值观——这是公司发展的需求和契机，每位招聘人员都负有义不容辞的责任；其次，就是进行渠道甄选，紧急招聘自然需要“快”，而哪种招聘渠道既能满足“快”又能满足质量需求呢？认真权衡后，新能源就锁定在专场招聘上，一个月之内在智通人才举办了三场独家招聘会。另外，经过认真分析求职人群后，新能源又先后在武汉和西安分别举办了一次异地专场招聘会，由于准备充分，渠道甄选科学，每场招聘会都取得了良好的效果，此举有效地解决了公司发展的人力资源需求。“准备”特色的招聘既赋予了新能源人力资源管理品牌的特色，另一方面也为其整个招聘的质量和效果打下了稳固的根基。

三道量尺选英才

合理的招聘规划，精选的招聘渠道，这些都为吸纳优质人才提供了重要保障。但如何才能在这些优质人才中挑选出企业合适的人才呢？这就有赖于企业的面试功夫了。对于这样的道理，新能源招聘负责人非常清楚。为了提高招聘速度和招聘质量，在面试的环节中，新能源拿出了三道量尺。

第一道量尺是公司的企业文化。据徐小明讲，目前的新能源正处于高速发展时期，高速发展的状态要求人才不仅具有非常强的主动性，而且在职业价值观层面，也需要人才非常愿意与公司一起去成长和奋斗，所以，主动性、奋斗、拼搏的精神是新能源在选才上的第一道“量尺”。

第二道量尺是求职者的IQ、EQ.具体说来，就是在薪资谈判之前，新能源会利用专业工具对求职者的IQ与EQ进行测评，以便于对求职者有一个全面和深度的了解。当然，在IQ和EQ的测评上，新能源并不是盲目的。“我们首先从内部挑选了一部分员工做为模型，将他们的IQ、EQ测试结果与工作绩效进行综合分析，从而得出各个岗位所需要的IQ、EQ的能力和水平。”此外，在具体的实施上，新能源也抱着十分负责和谨慎的态度。例如公司人力资源部会根据职位层次和职位类别设定不同的IQ、EQ标准，而且在测试完IQ、EQ之后，招聘负责人还会对人才展开面谈，考证和确认IQ、EQ的测试结果。

第三道量尺是岗位素质模型。一般在正式开展招聘之前，新能源都会针对每一个岗位设立ASK素质模型，而一旦人才闯入了面试关，新能源就会根据已设定的素质模型对人才展开评估。比如，以招聘主管为例，新能源在素质模型的专业技能上对该职位提出了五项能力要求，在开展具体的招聘活动时，新能源就按照这些能力要求对求职者进行筛选。

全面评估促发展

人才到位了，英才选出了，这是否意味着整个招聘结束了呢？新能源的答案是否定的，他们还要做一项全面评估的工作，而且此项工作也是新能源“三维一体化招聘”的重要一环。而具体到细节上讲，新能源的招聘评估主要集中在两个层次：第一个层次是对试用期员工的评估。在人才试用期结束之前，新能源会根据预先设定的素质模型来评估录用者是否符合公司职位标准。以制成工程师为例，新能源会要求该职位的试用期员工做出一个工程文件，用SPC做一个报告，再做一个制成改进项目报告，以这些指标对试用期员工做出评估。当然，在整个过程中，新能源也对人才负责。假如有某位员工在试用期被淘汰了，企业会进行相关回访的工作，了解为什么会被淘汰，查清到底是面试人员技能不过关的原因，还是用人部门在人才使用上存在问题。另外，对于通过试用期的员工，新能源也会进行访谈，了解员工的表现是否与当初面试的情况有差距。

第二个层次就是对整个招聘工作展开评估。例如，新能源会每个月对现场招聘效果与网站招聘效果进行比较和总结；进行了一次专场招聘后，新能源会做出一个全面评估。而且在年终，新能源还会做一个全年的招聘工作总结，重点从招聘Leadtime（注：指招聘需求的发布与人才到位的时间间隔）、面试通过率、招聘成本、用人部门满意度等重要指标进行全盘考评。

当然，值得关注的是，无论是对微观个体的试用期员工进行评估，还是对全年招聘工作的全盘总结，新能源的着力点和出发点都是在于企业未来的发展和改善。

三维一体化的招聘不仅成就了新能源的高速发展，而且也使其在人力资源管理上开始形成自己独特的品牌效应。