笔者曾为珠三角一家民营企业提供管理咨询服务。在为期三周的调研中，有一个非常深刻的感受——包括董事长和总经理在内的核心管理层都希望通过引进一两个优秀的人才来解决面临的问题，其实，这正是导致该公司当前管理问题的根源之一。

在调研中，我们发现该公司的人力资源非常匮乏，无论是专业技能还是管理技能，几个部门主管都非常欠缺，只有一个部门主管有一定的管理理念和专业技能，但管理技能同样不能满足要求，参与问卷调查的中基层管理者和员工代表对公司的人力资源状况也给出了很低的评价，表现出极大的担忧。那么究竟是什么原因导致了这种状况呢？

第一，担心增加用工成本。因为生产的是低附加值的产品，必须严格控制成本，在高层看来，聘用高素质的人才必然要支付比较高的薪酬，从而增加成本，于是宁可使用低素质的人。

第二，不愿在培训上投入。由于新进人员知识和技能都比较差就需要通过培训以提升员工的技能，但培训是需要投入的，这又被看成是成本，为控制成本，培训就开展的很少，甚至不开展。

第三，忽视员工的职业发展。除不重视培训外，在组织设计和职位设计上，也没有为员工的职业发展开辟通道，单纯的以行政职位为依据的薪酬设计不能引导员工通过提升能力来获取更高的回报，造成“千军万马争过独木桥”的现象，然而在任何企业中，行政上的官职毕竟是有限的。

第四，过高的员工流失率。出于成本控制的考虑，采取低水平的薪酬策略导致员工的薪酬水平与外部市场比较没有竞争力，再加上没有培训，不重视员工的职业发展，员工普遍感觉在公司没有提升的机会，于是很多本来很有潜质的员工纷纷离开，进一步加剧了人才匮乏。

仔细分析，我们发现，该公司的现象不是个案，很多企业都不同程度地存在上述情况。一项调查显示，当前企业面临的三种危机依此是人力资源危机（53.8%）、行业危机（50%）、产品和服务危机（38.7%），首当其冲的就是人力资源危机。其实这些公司的管理者在观念上存在很大误区：

首先是仍然把人力资源看做是成本而非资源。

其次是由于大环境的原因，近几年的员工流失率普遍比较高，担心培训是在为别人做嫁衣，成为别人的黄埔军校。

三是过分依赖一两个优秀的人才，幻想着仅靠一两个人的优秀来推动企业发展。

正是由于存在这些观念上的误区，导致企业人才匮乏。这种观念上的误区对企业的危害是非常严重的。

第一，由于员工的技能不足，导致效率低下、浪费增加、客户投诉增多、公司的品牌受损，这些损失远比人工成本大得多。以该公司为例，该公司使用的主要原料价格是1万元/吨，因为员工技能不熟练、管理不善，每月原料损耗都在10吨左右，仅此一项就损失10万元，如果把这10万元用在人力资源投入上，按照周边市场的薪酬水平能够聘用超过20个技能熟练的优秀人才。但管理者往往对这些间接的收益不敏感，而对直接反映在每月财务报表上的员工工资却非常敏感，这实在是一种短视行为。

第二，过分依赖个别优秀人才不但不能解决问题，而且对于企业来讲还是非常危险的：

1、容易造成职位垄断，由于其他员工的知识和技能欠缺，企业必须依赖个别优秀人才，他们掌握着企业的大部分资源，决定企业的成败甚至是命运，势必要满足他们的大多数需求、迁就容忍他们很多不合适的行为，长此以往必然形成一种非良性的文化氛围，这种现象又进一步加剧了人才匮乏。

2、这样的企业一般没有规范的制度和流程，因为个别优秀的人才为了维护他们的既得利益，不希望制度和流程来约束他们，管理非常随意，完全凭借自己的主管意愿。

3、知识管理体系几乎空白，他们将自己在企业积累的经验和教训作为自己的私有财产，不愿将其转化为企业的财富，一旦他们离开，企业会变得一无所有。待新的管理者加入又形成一套新的管理方式和管理要求，员工要重新适应，如果这种更替过于频繁，员工将会觉得无所适从。

4、不利于人才成长，由于他们在企业的绝对权威和职位垄断，他们往往采取非常集权的管理方式，统揽大多数决策权，其他员工很难得到锻炼的机会。

5、不良的文化氛围，由于管理随意，他们完全依据自己的爱好喜恶作为评判标准，员工为了能够生存，必然会想尽办法扒结讨好他们，而从而在他们周围形成一个小圈子，最终导致留下来的都是顺风说好话的，那些不善于逢迎的员工只好离开，但这些离开的可能正是有潜质的员工。

因此，这类企业必须改变依靠一两个人的优秀推动企业发展的错误观点。企业的成功一定是依靠组织和团队、依靠良性的机制和体系。