第一：我们在未来的二年要什么样的人，为什么要这样的人，要明确。 为什么说是未来二年而不是三年或五年呢？过去我们不是常说三年或五年规划吗？是的过去是，现在也可以规划，当实施的计划中我们很难把握我们选的人在未来的三年后或五年后还是那么出类拔萃！我们要更为现实和诚实一些，把为未来三年或五年的规划前提工作做好的。什么样的工作呢就是这一年二年的工作，这是未来的基础没有这个基础，你规划十年五十年也是白规划！所以说首先你得明确的是我们这二年的发展要什么样的人，为什么要这样的人？如果说你的目的是拓展销售空间，那你的重点是否应放在这个人的多面性上呢，不是能说会道就能出任销售经理或专员了，因为这不在七八十年代，把客户的心说动就希望了，二十一世纪的人们更重视你这个人身后的实体和这个人在交流和销售过程中给人的真实和可靠感。所以你选用这样的人时，他或她是否应具备良好的交流素养同时还有具备非常深厚的人文与诚实面貌呢？当然如果你要招一名企业行管人员，他或她可以没有非常好的交流技巧，但他或她是否应具备较强的管理和处事的作风与较强的说服能力呢？话不在多，他或她是否能在简单的道理中说服他人呢？所以选用这样的人是，他或她是否应具备良好的说服力的同时还明确行业与企业的各项制度，还必须公正与祥和、冷静相溶合呢？如果选用一线的员工，是否只重视他的能干和遵守规章呢？你是否要考虑他的生活地、他的习惯、他过去的职业素养、他和团队群体的沟通情况呢？我想你不会只选一个木头人在那里吧；不管你的管理团队如何的强悍，没有合作的一线职员，那会是一个失败的集体！您说呢？说到这我们得问为什么要这样的人，是的为什么呢？我们得问企业主，得问企业战略规划；放水养鱼是非常好的培养人才梯队方式，在这里我想是要解决是放什么水养什么鱼，用什么的方式培训我们要的这类人才。并让他或她们能适应岗位、且能守岗、敬岗、爱岗。这些岗位在我们发展的过程中是否必须有，它的适用性、时间性、重要性，是否必要配备这些人员；我想这些问题明确了并且是正确的，那么我们就解决这第一个问题了，我们确认了在这二年内确实需要这些人员。
第二、从那里招聘我们所需人才，采取什么的方式更为有效，要明确。
　　 这又为什么呢？现在各类人才网非常多，可以说细化到了单一的岗位服务项目，各地人才市场、劳务中介和猎头公司也是层出不穷。我们要明确我们要选用什么样的人时，选择合适的方式来招聘以求获取最佳的人员对整个招聘工作是很重要的。是通过劳务市场，还是人才市场；是通过一对一专业人才对接会，还是通过大型公开层次型人才招聘会呢；是通过内外推介招用，还是在校园招聘呢；方式是各式各样。但有一点是肯定的，你不能说要选用一位部门经理，你到劳务市场去招人；同样你要录用一线操作工你有必要去人才市场去选吗一样。确定目标，就要确定方面，如果你要选职业经理或高级部门主管，那么猎头公司是不错的选择，同时专业的报刊和专业的人才网也是合适的选择，但我们要注意的时效性。这就要看我们最终的目的是什么，明确目的，明确方向，要在一定的时间内去招聘合适的人，千万别把岗位空放在那去，再去选择人，那不是创业时期了。有的放矢是好的，但必须清楚，我们定岗的时候是了为效益而不是为了摆设。故而定岗位、招用人才是一个整体同步进行的；您必须知道我要什么人在那里招用更合适，才能在合适的时间内招用、培训、到岗。
　　 所以我们不管通过什么方式去招聘我们所需要的人才，我们要有很强目的，要目标明确，我想这一点上我们要讲的就是，准确、合理、实惠。
　　 第三、岗位说明书的合理审查和人员培训机制。
人来了，有人了，可千万别放心了。不管你是百里选壹，还是做公交车上遇到的有缘人，你得让他或她知道他或她们即将要从事什么的职业做什么工作，他必须遵守的规范时什么。别像风一样的来，又如风一样的去了！合理的岗位说明书必须具备具体的条款且必须明确，别让一位对英文不熟悉的人去操作全英文设备，同样也千万别试图让一位不懂机电的人去做电工师傅的助手。也别让二十来岁小伙子去做后勤服务，除非那时高新技术；岗位可以定死，但千万别把岗位定到头了，除非这个岗位是总经理助理！（除非这位助理自己离开或独立创业，否则他很难成为总经理不是吗？）要让爱岗守岗的人看到他们或她们爱岗和守岗的前程和盼头及希望。说明书要源自工作需要和岗位要点，要和现有或类似的岗位说明书有所明确规定，细节要点必须突出，不能广而告之。
合理的岗位说明书和合法公正的管理规章制度，必须在选用人员报道的时候让他们先了解，并熟悉其中的关系。要他们都明确这是一个准则，一个在这个环境中工作与学习的基础，要有合适的人员通过各种合适的方式让他们明白，要让所有新来的员工有一种被认可、被重视而不是被改造和静化思想的感觉，我们建立合理的培训制度，从一个共同的平台上去引导新来的人员，让他们自觉去遵守，并且主动参与其中，要在这个过程中让新人感受到这个岗位和职责的重要性，要让他们明白在安全文明的环境中工作的重要性，要让他们清楚在一个和谐共进的团队中工作的重要性；针对公共的标准和制度可以共同培训，针对单位的项目或技术要求要有针对性的小组培训或个人培训讲解，不能一窝熟，大家谈。要有专业的人、专业的场所去认真对待，要讲、学、动手能力相结合。要从上到下的重视，要让计划性的培训（内、外培训）有较强的目的性和可考核性。要让培训成岗位晋升等一系活动中较为实际和有效的方式。要让我们的员工都根据职业发展要求积极申请加入培训并尊重培训。要让培训机制成为企业文化中的一部份，并扎根到广大员工的心中。
　　 第四、试用期的有效跟踪和考查。
通过较完善的短期培训，要让我们新聘用人员到自己的岗位上去适应并开始工作，这是一个适应过程和感知过程，对于一个完善的培训体系来说，这个时期的情况调整和跟踪服务对我们整个招聘工作的成功性有非常重要的影响。我们要建立一个信息合理并公正的试用期服务程序，让试用期人员能够感受到在他们开始新的工作时，公司对他们的关注和重视要让他们在过程遇到困难时有人公司的人员给予合理支持，但有点必须明确的不要让我们的新员工认为我们在监视他们，如果有这样感受那我们就是失败的。所以在这里我们必须强调的是这个程序要合理公正并且是一种服务性支持工作。不应该有失误的指责，但必须有安全性的防护；不应有超额的工作量，但必须有足量的工作任务和时间；不应有同情式的特别照顾，但必须有休息时的鼓励和认可。
　　 试用过程中以制订以单个项目为周期或以一周或一个月为单位的总结报告式，鼓励他们或她们真实的记录对岗位的认识和对新环境的看法，并建议性的要求他们或她们提出自己的看法和观点，以便吸纳对岗位说明书的实际操作过程改进意见。试用期尾声的时候我们要有目的针对不同的人做出合理的评述；并根据整个过程的情况针对必要的岗位上的人员进行有针对性的交流。并形成最终录用结果。这样针对这次的招聘工作就可以打上句号。
客观的来说，一次成功的招聘还包括很多方面，比如说前期的申请说明、岗位说明书的编制过程、宣传操作、简介的筛选、人员的面试等等，这些事务性工作也是必须准备充分。但是对重要的环节，如同选用什么样的人、如果让他们爱岗到位，如果有效认可才是我们招聘工作重点。