避免薪酬制度的两大谬误
报酬大概可以分成两种，一种是财务报酬，一种是心理报酬。在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个问题，第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退，员工的所得都领固定的薪水。第二个问题是，薪酬结构没有鼓励团队合作。
公司士气始终无法激励？业务目标往往无法达成？经理人请注意，问题很可能是出在薪酬结构上。
畅销书《高效人士的七个习惯》（Ｓｅｖｅｎ Ｈａｂｉｔｓ ｏｆ Ｈｉｇｈｌｙ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ）作者柯维，最近特别撰文提醒，薪资报酬必须反映现实，和员工绩效产生密切关系。这样公司达到目标的机会才会大大提高。
柯维指出，报酬大概可以分成两种，一种是财务报酬，一种是心理报酬。在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个问题，第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退，员工的所得都领固定的薪水。
很多员工的想法仍然是，“只要我努力工作，对公司忠诚，理应获得很好的报酬，并且被继续雇用。”问题是，今天的环境变化激烈，已经不容许任何人这样想。公司应该让员工薪酬反映公司的现状，员工才会产生和公司共存共荣的感觉，公司文化才不会和外界脱节。
企业在薪酬上常忽略的第二个问题是，薪酬结构没有鼓励团队合作。
柯维常问很多公司：“团队在你们公司有多重要？”每个人都回答非常重要。但是柯维再进一步追问：“团队有很多种，有篮球队、体操队、和竞赛队伍，甚至还有马戏团的高空秋千。究竟你们是哪种团队？”
而不论公司自认为属于哪种团队，薪水结构往往和公司强调的团队精神，毫不相关。大多数薪酬制度都鼓励个人绩效。更糟的是，很多公司其实是鼓励那些会逢迎拍马的人。
柯维归纳，这和缺乏互信有很大的关系。在一些“政治气氛”浓厚的公司，谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。但如果你让员工一起来决定薪资标准，就可以扭转这个局面。大家就会产生一种团队感，也会了解，每个人对团队有不同程度的贡献。
除了财务的报酬，企业还应该要善用三种心理的报酬：
社会报酬。创造一种归属感、友谊和公平性。当员工感觉充分融入企业中，而且觉得有趣，就是对他最好的回馈。
心理回馈。让员工觉得他的才能受到肯定、发展，而且被公司所运用。
精神报酬。让员工产生一种感觉：我的工作很有意义。这时，不论报酬多寡，都非常能够激励他全力以赴，投入工作。
善用财务报酬和心理报酬，可以让你激励员工发挥最大的潜力。
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