人力资源管理：管到实处别错位
人力资源管理从业者都有这样一个体会：在写年终总结的时候，发现年初所制定的许多规划没有得到很好的落实，有的半途而废，有的严重变形，有的干脆还没来得及做。
究竟是什么原因造成这种令HR们尴尬的局面，是自己没有努力，还是路子不对头？好象都不是。我分析，主要原因应该是落实的方式、方法和途径出了问题，最主要的是各级管理者没有很好地定位，导致了管理的严重错位。
比较普遍存在的一个误区是：人力资源管理是人力资源部的事情。直线管理者这么认为，所以自己的部署出了问题推给人力资源部处理；总经理也这么认为，所以大量的组织与管理工作落在了人力资源部门的肩上，使人力资源部门不堪重负，无法处理好本该做好的事情。
管理严重错位
理论上，人力资源管理应该有如下几个层次：总经理、人力资源经理、直线经理和员工。这四个层次看起来顺理成章，但在管理实践中却面目全非，更多的人力资源管理责任只落到了人力资源部一个部门的身上，从制定战略规划到具体的管理政策，从员工招聘到员工离职都是人力资源部在忙碌。而总经理与其他经营生产部门则把过多的精力放在了企业的经营生产上，销售部门忙着抓定单，忙着组织交货；设计部门忙着设计图纸，开发产品；采购部门忙着采购原材料；生产部门则忙着组织生产，按时交货。
这似乎是一个完美的链条，用市场这把锁很好地联结了起来，似乎无可挑剔，其实问题不少。员工的流失就是个大问题，辛辛苦苦培养起来的员工因为薪资福利不满意，因为没有受到重用，因为没有培训机会等原因纷纷弃企业而去，造成了大量的人力资本的浪费。
其实，这些问题，完全可以避免，甚至能够做得更好，只要管理者尽到了管理的义务，担负起人力资源管理的职责，只要管理跟上，上了水平，其实很好解决。管理其实很简单，只是我们人为地将之复杂化了，只是我们没有解决角色的分配问题，没有很好地管理好担负管理职责的管理者。
解决办法
1.在组织里开展人力资源管理的研讨会，请全体管理者参加，总经理主持，理清管理者的认识，在人力资源管理的职责权限等实际问题上达成一致的认识。
2.组织职务分析，精确制定职务说明书，明确各自的职责权限，将人力资源管理的层次和内容明确地写入管理者的职务说明书，并签字确认。
3.总经理监督各级管理者的职务说明书的执行情况，建立申诉调查制度，明确奖罚细则并严格执行，以一年为周期。
4.人力资源部借助企业的宣传工具向企业管理者和员工宣传人力资源管理的理论、方法和知识，形成人力资源管理研究的热潮。
5.人力资源管理制定相应的政策制度，明确各项管理的流程，以制度保障此项改革有效落实。
通过以上分析，并严格实践，努力促使企业的人力资源管理落到实处，使我们的人力资源管理取得实效。
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